Eine Kündigung ohne Vollmacht kann für Arbeitgeber erhebliche rechtliche Folgen haben.
Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass eine fristlose Kündigung unwirksam ist, wenn kein
ordnungsgemäßer Vollmachtsnachweis vorliegt. Zudem stellte das Gericht klar, dass eine zweite sachgrundlose Befristung nach Vorbeschäftigung grundsätzlich gegen § 14 TzBfG verstößt.
Urteil vom 09.10.2025 – 12 Ca 2975/25
ArbG Köln
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze
- Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie nicht von allen Vertretungsberechtigten unterzeichnet ist und keine Vollmacht vorgelegt wird (§ 174 BGB).
- Arbeitnehmer können eine solche Kündigung unverzüglich zurückweisen.
- Eine zweite sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich verboten, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand.
- Ausnahmen gelten nur bei sehr lange zurückliegenden oder völlig andersartigen Tätigkeiten.
- Der Kläger hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens.
Sachverhalt
Der Kläger war zunächst als Filmvorführer bei einem Kinobetreiber sachgrundlos befristet
beschäftigt (28.08.2023–27.08.2024). Anschließend erhielt er nach nur wenigen Tagen
Unterbrechung einen weiteren sachgrundlos befristeten Vertrag als Teilzeitkraft im Marketing (01.09.2024–31.08.2025).
Im April 2025 sprach die Beklagte eine außerordentliche fristlose Kündigung aus, die jedoch nur von einer Geschäftsführerin unterzeichnet war, obwohl laut Handelsregister Gesamtvertretung durch
beide Geschäftsführerinnen vorgesehen war.
Der Kläger wies die Kündigung wegen fehlender Vollmacht zurück und klagte zugleich gegen
die Befristung.
Fristlose Kündigung ohne Vollmacht (§ 174 BGB)
Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung bereits formell unwirksam war.
Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Wird sie von einem Vertreter ausgesprochen, muss bei fehlender eigener Vertretungsmacht eine Vollmachtsurkunde vorgelegt werden.
Hier fehlte ein solcher Nachweis. Der Kläger durfte die Kündigung daher gemäß § 174 BGB
unverzüglich zurückweisen.
Die Zurückweisung innerhalb einer Woche war angemessen.
Unwirksamkeit der zweiten sachgrundlosen Befristung (§ 14 TzBfG)
Auch die Befristung zum 31.08.2025 hielt das Gericht für unwirksam.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand.
Da der Kläger bereits ein Jahr zuvor beschäftigt war, durfte kein neuer sachgrundlos befristeter Vertrag geschlossen werden.
Keine Ausnahme wegen „anders gearteter Tätigkeit“
Die Beklagte argumentierte, die neue Tätigkeit im Marketing sei völlig anders als die vorherige
Beschäftigung als Filmvorführer.
Das Gericht lehnte dies ab:
Eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot gilt nur, wenn die Tätigkeit wesentlich andere
Qualifikationen erfordert.
Hier seien keine besonderen Kenntnisse oder Fähigkeiten notwendig gewesen. Die Aufgaben
unterschieden sich nicht so erheblich, dass eine erneute Befristung gerechtfertigt wäre.
Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers
Da weder Kündigung noch Befristung das Arbeitsverhältnis beendet hatten, sprach das Gericht dem Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu.
Dieser Anspruch folgt aus den Grundsätzen des Großen Senats des BAG (GS 1/84).
Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht Köln entschied:
- Die fristlose Kündigung ist unwirksam (§ 174 BGB).
- Die sachgrundlose Befristung ist ebenfalls unwirksam (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
- Der Kläger ist bis zum Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen.
- Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Fazit
Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln zeigt deutlich, dass Arbeitgeber sowohl bei Kündigungen als auch bei Befristungen strenge formale und gesetzliche Vorgaben einhalten müssen. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäßen Vollmachtsnachweis ist bereits aus formellen Gründen unwirksam.
Ebenso ist eine zweite sachgrundlose Befristung nach einer Vorbeschäftigung grundsätzlich ausgeschlossen, wenn keine eng begrenzten Ausnahmefälle vorliegen. Arbeitgeber können sich nicht allein darauf berufen, dass die neue Tätigkeit „anders“ sei, solange keine wesentlichen Qualifikationsunterschiede bestehen. Arbeitnehmer profitieren in solchen Fällen von einem umfassenden Bestandsschutz und haben Anspruch auf Weiterbeschäftigung.
