Das aktuelle Urteil des LAG Rheinland-Pfalz zeigt, dass eine Kündigung wegen Social-Media-Posts nicht automatisch wirksam ist und stets eine sorgfältige Interessenabwägung erfolgen muss.
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Urteil vom 12.11.2025 – 3 SLa 254/24
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze
- Kündigungen wegen Äußerungen in sozialen Medien sind rechtlich besonders sensibel.
- Arbeitgeber müssen konkrete Pflichtverletzungen nachweisen.
- Die Meinungsfreiheit aus Art. 5 GG ist in die Abwägung einzubeziehen.
- Eine fristlose Kündigung scheitert häufig an fehlender Unzumutbarkeit.
- Das Arbeitsverhältnis wurde hier nicht wirksam durch fristlose Kündigungen beendet.
Sachverhalt
Der Kläger war als Lizenzspieler bei einem Profifußballverein beschäftigt und erhielt ein monatliches Grundgehalt von rund 150.000 € brutto. Zusätzlich war eine Sonderzahlung („Vertragstreue“)
vereinbart.
Der Verein kündigte dem Kläger am 2. November 2023 außerordentlich fristlos. Hintergrund waren Äußerungen des Spielers in sozialen Medien, die der Arbeitgeber als schwerwiegenden
Loyalitätsverstoß ansah.
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und verlangte neben Weiterbeschäftigung auch
ausstehende Vergütung.
Social-Media-Äußerungen als Kündigungsgrund
Das Gericht stellte klar: Äußerungen im Internet können grundsätzlich arbeitsrechtliche
Konsequenzen haben, wenn sie geeignet sind,
- den Arbeitgeber herabzuwürdigen,
- den Betriebsfrieden zu stören,
- oder das Vertrauen nachhaltig zu zerstören.
Allerdings gilt: Nicht jede kritische oder emotional geprägte Aussage
rechtfertigt sofort eine Kündigung.
Gerade im öffentlichen Raum sozialer Medien muss sorgfältig geprüft werden, ob tatsächlich eine
arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegt.
Meinungsfreiheit vs. Loyalitätspflicht
Ein zentraler Punkt des Urteils war die Abwägung zwischen:
- der verfassungsrechtlich geschützten Meinungsfreiheit (Art. 5 GG)
und - der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahme- und Loyalitätspflicht.
Das LAG betonte, dass auch Arbeitnehmer des Profisports nicht völlig rechtlos gestellt sind.
Die Meinungsfreiheit endet jedoch dort, wo gezielte Ehrverletzungen oder massive Imageschäden entstehen.
Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung (§ 626 BGB)
Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Das Gericht stellte fest:
- Die fristlosen Kündigungen waren nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden.
- Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB waren nicht erfüllt.
Interessenabwägung im Profisport
Besonders relevant war hier der Kontext eines Lizenzspielers:
- hohe öffentliche Aufmerksamkeit
- mediale Wirkung von Posts
- wirtschaftliche Interessen des Vereins
Trotzdem gilt auch im Profifußball: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung nachweisbar ist und mildere Mittel (Abmahnung) nicht ausreichen.
Entscheidung des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied:
- Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die fristlosen Kündigungen beendet.
- Der Kläger hat Anspruch auf ausstehendes Grundgehalt.
Fazit
Das Urteil zeigt deutlich: Kündigungen wegen Social-Media-Äußerungen bewegen sich im
Spannungsfeld zwischen Loyalitätspflicht und Meinungsfreiheit. Arbeitgeber müssen konkret
darlegen, warum ein Post das Arbeitsverhältnis unzumutbar belastet.
Gerade fristlose Kündigungen scheitern häufig daran, dass mildere Mittel wie eine Abmahnung
möglich gewesen wären. Auch im Profisport gelten arbeitsrechtliche Schutzmechanismen, und eine Kündigung ist nicht automatisch gerechtfertigt, nur weil eine Äußerung öffentlich Aufmerksamkeit erzeugt.
