Ein erfahrener Anwalt in Rostock für Kündigungsschutz kann entscheidend sein, wenn Arbeitgeber unzulässige Maßnahmen ergreifen. Das aktuelle Urteil des LAG Hamm zeigt deutlich, dass Sonderkündigungsschutz nicht als Druckmittel gegen Arbeitnehmer eingesetzt werden darf. Was das konkret bedeutet und welche Rechte Betroffene haben, erfahren Sie hier.
Urteil vom 18.09.2025 – 5 SLa 120/25
LAG Hamm: Ein Sonderkündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die Vertragsänderungen akzeptieren, kann gegen § 612a BGB verstoßen
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze
- Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil diese ihre Rechte wahrnehmen (§ 612a BGB).
- Ein Sonderkündigungsschutz nur für „zustimmende“ Beschäftigte kann eine unzulässige Maßregelung darstellen.
- Betriebsvereinbarungen dürfen die gesetzliche Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht aushebeln.
- Eine betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn Vergleichsgruppen künstlich verkleinert werden.
- Revision war zugelassen, wurde aber später zurückgenommen (2 AZR 208/25).
Sachverhalt
Der Kläger war seit 1987 als Maschinenhelfer in der Buchbinderei beschäftigt. Im Betrieb wurde durch Betriebsvereinbarung eine Vereinheitlichung der Arbeitszeit auf 37,5 Stunden eingeführt.
Der Kläger widersetzte sich dieser Änderung erfolgreich: Das LAG Hamm stellte rechtskräftig fest, dass für ihn weiterhin eine 35-Stunden-Woche gilt.
Später kündigte die Arbeitgeberin betriebsbedingt, begründete dies mit dem Wegfall eines
Arbeitsplatzes und nahm eine Sozialauswahl nur unter denjenigen vor, die keinen
Sonderkündigungsschutz hatten.
Der Kläger klagte gegen die Kündigung.
Sonderkündigungsschutz und Sozialauswahl
Im Betrieb bestand eine Betriebsvereinbarung, nach der Arbeitnehmer, die der Arbeitszeitänderung zustimmten, bis Juni 2025 einen Sonderkündigungsschutz erhielten.
Die Arbeitgeberin argumentierte deshalb:
- Die „überführten“ Arbeitnehmer seien nicht vergleichbar
- Eine Sozialauswahl müsse nur unter den wenigen „nicht überführten“ Beschäftigten erfolgen
Das LAG Hamm stellte jedoch klar:
Ein solcher Sonderkündigungsschutz kann nicht dazu führen, dass große Teile der Belegschaft aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
Maßregelungsverbot nach § 612a BGB
Das Gericht bewertete die Konstruktion als unzulässige Maßregelung:
Arbeitnehmer, die ihre Rechte ausübten und eine Vertragsänderung ablehnten, wurden dadurch
benachteiligt.
Denn ihnen wurde ein Vorteil (Sonderkündigungsschutz) nur deshalb vorenthalten, weil sie rechtlich zulässig Widerstand geleistet hatten.
Das verstößt gegen § 612a BGB.
Fehlerhafte betriebsbedingte Kündigung
Das Gericht erklärte die Kündigung aus mehreren Gründen für unwirksam:
Kein ausreichender Nachweis dringender betrieblicher Erfordernisse
Die Beklagte konnte nicht überzeugend darlegen, dass der Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft
entfallen war.
Unzulässige Einschränkung der Sozialauswahl
Die Betriebsparteien hatten den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer künstlich verkleinert.
Das ist nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht zulässig.
Entscheidung des Gerichts
Das LAG Hamm bestätigte das Urteil der Vorinstanz:
- Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und unwirksam
- Der Kläger hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung
- Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen
- Revision wurde zugelassen
Fazit
Das Urteil des LAG Hamm zeigt deutlich: Arbeitgeber dürfen Sonderkündigungsschutz nicht als Druckmittel einsetzen, um Arbeitnehmer zu Vertragsänderungen zu bewegen.
Eine Betriebsvereinbarung, die Kündigungsschutz nur denjenigen gewährt, die auf Rechte verzichten, verstößt gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und unterläuft die gesetzlich
zwingende Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Betroffene Arbeitnehmer sollten sich gegen solche betriebsbedingten Kündigungen
frühzeitig rechtlich wehren.
