Die Frage, ob eine Nebentätigkeit gegen den Arbeitgeber zulässig ist, beschäftigt viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Als Anwalt in Rostock für Arbeitsrecht erläutere ich anhand des
aktuellen Urteils 12.08.2025 – 5 SLa 128/24, wann eine solche Tätigkeit erlaubt ist und wann eine
Kündigung drohen kann.
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze
- Eine anwaltliche Nebentätigkeit gegen den Arbeitgeber ist nicht automatisch eine Pflichtverletzung.
- Nach rund fünfjähriger Freistellung fehlt oft die Gefahr eines Informationsmissbrauchs.
- Eine Kündigung setzt eine konkrete Interessenkollision oder Schädigung voraus.
- Allein der Umstand, dass Honorare erzielt werden, reicht nicht aus.
- Ohne vorherige Abmahnung ist eine Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig.
Sachverhalt
Der Kläger war Volljurist und Personaldezernent eines Universitätsklinikums. Nach schweren
Konflikten wurde er 2018 vollständig freigestellt und erhielt Hausverbot.
Ab 2022 arbeitete er als zugelassener Rechtsanwalt in einer Kanzlei mit einem Kollegen zusammen. Die Kanzlei übernahm später Mandate von Beschäftigten gegen das Klinikum.
Die Arbeitgeberin kündigte außerordentlich und hilfsweise ordentlich wegen Verstoßes gegen die Loyalitätspflicht. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.
Nebentätigkeit und Loyalitätspflicht
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit ausüben. Sie ist durch Art. 12 GG geschützt, solange keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.
Nach § 241 Abs. 2 BGB besteht zwar eine Rücksichtnahmepflicht, aber ein generelles Verbot
anwaltlicher Tätigkeit gibt es nicht.
Das Gericht betont: Arbeitnehmer dürfen Nebentätigkeiten nur dann nicht ausüben, wenn sie zu
einem echten Interessenwiderstreit führen.
Mandate gegen den Arbeitgeber als Kündigungsgrund?
Die Beklagte argumentierte, der Kläger habe durch die Kanzleitätigkeit Mandate gegen sie unterstützt und damit die Loyalitätspflicht verletzt.
Das LAG stellte jedoch klar: Selbst wenn der Kläger im Hintergrund mitgewirkt hätte, wäre dies
angesichts der Umstände nicht automatisch pflichtwidrig.
Entscheidend sei nicht der bloße Mandatsbezug, sondern die Frage:
Besteht eine konkrete Gefahr für den Arbeitgeber?
Keine konkrete Gefährdung der Arbeitgeberinteressen
Das Gericht sah keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger:
- vertrauliche Informationen aus dem Arbeitsverhältnis missbraucht,
- interne Kontakte genutzt,
- Entscheidungsträger beeinflusst oder
- der Arbeitgeberin materiellen Schaden zugefügt hätte.
Durch die jahrelange Freistellung und das Hausverbot bestand ohnehin kein Zugang mehr zu
internen Strukturen.
Auch eine Rufschädigung sei nicht ersichtlich.
Abmahnung als milderes Mittel erforderlich
Selbst wenn man eine Pflichtverletzung annehmen würde, wäre sie nicht so schwer, dass eine
Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt wäre.
Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn eindeutig feststeht, dass:
- keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder
- die Pflichtverletzung extrem schwer wiegt.
Beides war hier nicht gegeben. Der Kläger hätte nach einer Abmahnung sein Verhalten
anpassen können.
Entscheidung des Gerichts
Das LAG bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz:
- Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam (§ 626 Abs. 1 BGB).
- Die ordentliche Kündigung ist ebenfalls unwirksam (§ 1 KSchG).
- Es fehlt an einer Pflichtverletzung und an der Verhältnismäßigkeit.
- Die Berufung der Arbeitgeberin wurde vollständig zurückgewiesen.
Revision wurde nicht zugelassen.
Fazit
Das Urteil zeigt deutlich:
- Eine anwaltliche Nebentätigkeit gegen den Arbeitgeber ist nur dann kündigungsrelevant, wenn eine echte Interessenkollision oder konkrete Gefährdung vorliegt.
- Gerade bei langjähriger Freistellung kann der Arbeitgeber nicht pauschal Loyalitätsverstöße behaupten.
- Ohne Missbrauch vertraulicher Informationen und ohne Abmahnung ist eine Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig.
